Convention de revitalisation : obligations, montant et marges de négociation

La convention de revitalisation n'est pas une amende : c'est un budget que l'entreprise dépense sur le territoire qu'elle quitte, et dont elle choisit très largement l'affectation. Ne pas la signer coûte exactement le double, versé au Trésor public, sans qu'un seul euro ne serve un projet choisi. Sur ce dossier, l'écart entre subir et négocier se chiffre en centaines de milliers d'euros. Et la fenêtre de négociation se referme six mois après un point de départ que beaucoup d'équipes situent au mauvais endroit du calendrier.

Chez Strataure, spécialiste des cessions à enjeu social et territorial, nous voyons ce dossier arriver tard, souvent une fois le plan de sauvegarde de l'emploi homologué, alors que l'horloge tourne depuis la notification du projet à l'administration. Voici ce que la loi impose réellement, ce que la contribution représente en euros au 1ᵉʳ juin 2026, et les leviers qui restent ouverts à une direction des ressources humaines et à ses conseils.

• L'obligation vise les entreprises d'au moins 1 000 salariés dont le licenciement collectif affecte, par son ampleur, l'équilibre du bassin d'emploi.
• La contribution ne peut être inférieure à deux fois le SMIC mensuel par emploi supprimé, soit 3 734,04 € au 1ᵉʳ juin 2026.
• Sans convention signée, l'entreprise verse le double au Trésor public : 7 468,08 € par emploi supprimé.
• Les actions engagées au titre de la recherche de repreneur sont, par la loi, prises en compte dans la convention.

Une contribution territoriale, pas une sanction

L'article L. 1233-84 du code du travail pose le principe en une phrase : les entreprises qui procèdent à un licenciement collectif affectant, par son ampleur, l'équilibre du ou des bassins d'emploi où elles sont implantées « sont tenues de contribuer à la création d'activités et au développement des emplois et d'atténuer les effets du licenciement envisagé sur les autres entreprises »^[1]. Le texte ne parle ni de faute, ni de pénalité. Il institue une obligation de résultat territorial, distincte de tout ce que l'entreprise doit par ailleurs à ses propres salariés.

Ce point de départ change la manière de piloter le dossier. La contribution n'est pas une somme perdue : elle finance des actions que l'entreprise contribue à choisir, sur un territoire qu'elle connaît, et dont elle rend compte devant un comité. L'administration du travail formule l'objectif sans détour.

« Une obligation territoriale incombe aux grandes entreprises dont les restructurations affectent par leur ampleur, l'équilibre du ou des bassins d'emplois » pour « contribuer à recréer autant d'emplois qu'elles en ont supprimés » (DREETS Nouvelle-Aquitaine) ^[2]

Ce que la convention finance

Le champ des actions éligibles est large, et c'est précisément ce qui en fait un objet de négociation. Les services de l'État retiennent notamment la reconversion du site, les aides à l'emploi et au développement d'activités économiques, l'appui-conseil aux TPE et PME, le développement des compétences, le soutien à l'insertion professionnelle des publics éloignés de l'emploi et à l'économie sociale et solidaire, l'appui à l'innovation et à la mise en réseau des acteurs économiques locaux, ainsi que le financement d'études prospectives^[2]. L'octroi de prêts entre également dans le dispositif, selon des règles de valorisation précises détaillées plus bas.

Ce qu'elle ne finance pas

La confusion la plus fréquente, et la plus coûteuse, consiste à présenter des mesures du plan de sauvegarde de l'emploi comme des actions de revitalisation. Les deux obligations sont distinctes et cumulatives : la revitalisation s'exécute sans préjudice de l'obligation de reclassement, et réciproquement. Le PSE protège les salariés dont le poste disparaît. La revitalisation protège le tissu économique qui reste. Une direction qui tente de faire compter les cellules de reclassement au titre de la revitalisation se heurte à un refus, et perd des semaines de négociation.

Le même raisonnement vaut pour l'obligation de recherche de repreneur, dont ce que l'obligation de recherche de repreneur impose vraiment détaille les six actes. Elle poursuit un objectif différent, mais elle produit, elle, des effets directs sur la convention de revitalisation. C'est l'objet de la dernière section.

Qui est assujetti : deux régimes, une décision préfectorale

L'article L. 1233-84 renvoie aux entreprises mentionnées à l'article L. 1233-71, celles qui doivent proposer un congé de reclassement. Il s'agit des entreprises ou établissements d'au moins mille salariés, ainsi que des unités économiques et sociales et des groupes de dimension communautaire dès lors qu'ils emploient au total au moins mille salariés^[1]. Le seuil se lit donc au niveau du groupe, pas de l'établissement qui ferme : une usine de 180 personnes appartenant à un groupe de 4 000 salariés est pleinement concernée.

En dessous, l'article L. 1233-87 organise un régime distinct pour les entreprises d'au moins cinquante salariés non soumises au congé de reclassement. L'autorité administrative intervient alors pour faciliter des actions de développement d'activités nouvelles, et l'entreprise et l'administration définissent d'un commun accord les modalités de sa participation, compte tenu notamment de sa situation financière et du nombre d'emplois supprimés. Pas de barème forfaitaire ici : une contribution négociée, appréciée dossier par dossier.

Critère	Régime L. 1233-84	Régime L. 1233-87
Effectif	≥ 1 000 salariés (entreprise, UES ou groupe)	50 à 999 salariés
Déclencheur	Licenciement collectif affectant l'équilibre du bassin	Idem
Nature	Contribution forfaitaire par emploi supprimé	Participation définie d'un commun accord
Plancher légal	2 SMIC mensuels par emploi supprimé	Aucun plancher chiffré
Exclusion	Redressement et liquidation judiciaires	Redressement et liquidation judiciaires

Dans les deux cas, les entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire sont hors du dispositif^[1]. L'exclusion est absolue et ne se négocie pas : elle se constate.

La décision d'assujettissement appartient au préfet

Être au-dessus du seuil ne suffit pas. C'est le préfet de département qui décide. Il dispose depuis 2023 d'un délai de deux mois à compter de la notification de la décision de validation ou d'homologation du plan de sauvegarde de l'emploi. Dans ce délai, et après avoir recueilli les observations de l'entreprise, il lui indique si elle est assujettie^[3]. Ce délai était d'un mois avant le décret n° 2023-553 du 1ᵉʳ juillet 2023 : une bonne moitié des fiches pratiques en ligne mentionne encore l'ancienne durée. Vérifier ce point sur le texte consolidé évite de caler un rétroplanning sur une donnée périmée.

Cinq critères guident son appréciation : le nombre et les caractéristiques des emplois susceptibles d'être supprimés, le taux de chômage, les autres restructurations et suppressions d'emploi intervenues au cours des deux dernières années, les caractéristiques socio-économiques du bassin et les effets sur les autres entreprises du territoire^[3]. Ces critères sont contradictoires par construction : l'entreprise est invitée à présenter ses observations, et une note argumentée sur la structure réelle du bassin d'emploi pèse davantage qu'un courrier de principe.

Le préfet peut par ailleurs demander une étude d'impact social et territorial, à la charge de l'entreprise, dès la notification du projet de licenciement, à lui adresser avant la fin du délai de consultation prévu à l'article L. 1233-30^[3]. Cette étude nourrit ensuite la discussion sur le périmètre et sur le montant : mieux vaut la piloter que la subir.

Le montant : le barème réel au 1ᵉʳ juin 2026

L'article L. 1233-86 fixe la règle en trois temps. Le montant de la contribution « ne peut être inférieur à deux fois la valeur mensuelle du salaire minimum de croissance par emploi supprimé ». L'autorité administrative peut retenir un montant inférieur lorsque l'entreprise est dans l'incapacité d'assurer cette charge. Et, en l'absence de convention signée ou d'accord collectif en tenant lieu, les entreprises versent au Trésor public une contribution égale au double de ce plancher^[4].

Le SMIC mensuel brut de référence, sur la base de la durée légale de 35 heures, s'établit à 1 867,02 € depuis le 1ᵉʳ juin 2026, en application de l'arrêté du 22 mai 2026^[5]. Le barème en euros se lit donc ainsi.

Emplois supprimés	Plancher légal (2 SMIC)	Sans convention (4 SMIC)	Écart
1	3 734,04 €	7 468,08 €	3 734,04 €
60	≈ 224 k€	≈ 448 k€	≈ 224 k€
150	≈ 560 k€	≈ 1,12 M€	≈ 560 k€
300	≈ 1,12 M€	≈ 2,24 M€	≈ 1,12 M€

Sur une fermeture de 150 postes, l'absence de convention représente donc 560 106 € supplémentaires, versés au Trésor public sans aucune affectation choisie par l'entreprise, sans comité de pilotage, sans bilan d'emplois recréés à porter au dossier. Le calcul se pose rarement en ces termes dans les comités de direction ; il devrait l'être dès la première réunion.

L'assiette : ce que « emploi supprimé » veut dire

Le nombre d'emplois supprimés n'est pas le nombre de licenciements envisagés. L'article D. 1233-43 part du nombre de salariés dont le licenciement est envisagé. Il en déduit le nombre de salariés dont le reclassement dans l'entreprise ou dans le groupe est acquis sur le ou les bassins d'emploi affectés, à l'issue de la consultation des représentants du personnel^[6]. Deux conditions cumulatives : le reclassement doit être acquis, et il doit se situer sur le bassin d'emploi concerné. Un reclassement à 400 kilomètres ne réduit pas l'assiette.

La conséquence pratique est directe : chaque reclassement local sécurisé avant la clôture de la consultation retire 3 734,04 € au minimum de la contribution. Le calendrier des reclassements internes n'est donc pas seulement un sujet social, c'est aussi une variable financière du dossier de revitalisation.

Le même article ouvre enfin une porte de sortie. Les préfets peuvent diminuer le montant de la contribution lorsqu'ils estiment l'entreprise dans l'incapacité d'en assurer la charge, après avis du comité départemental d'examen des problèmes de financement des entreprises ou du comité interministériel de restructuration industrielle^[6]. Une voie étroite, réservée aux situations financières objectivement dégradées, et documentée par les comités compétents.

Attention enfin à une lecture trop rapide du plancher : deux SMIC mensuels sont un minimum, pas un tarif. La convention fixe le montant de la contribution par emploi supprimé, et rien n'interdit à l'administration de discuter un montant supérieur au regard de l'ampleur de l'atteinte au bassin. La négociation porte sur le montant autant que sur les actions.

Le calendrier : quatre jalons, et une horloge qui démarre tôt

C'est le point le plus mal compris du dispositif. Le délai de six mois pour conclure la convention court, selon l'article L. 1233-85, à compter de la notification prévue à l'article L. 1233-46^[7], c'est-à-dire de la notification du projet de licenciement à l'autorité administrative, au tout début de la procédure. Il ne court pas à compter de la décision d'assujettissement, qui intervient plusieurs mois plus tard. Une équipe qui attend la lettre du préfet pour ouvrir le sujet a déjà consommé la moitié de son délai.

Jalon	Point de départ	Délai	Référence
Notification du projet de licenciement	Ouverture de la procédure	Départ de l'horloge	L. 1233-46
Décision d'assujettissement du préfet	Notification de la validation ou homologation du PSE	2 mois max	D. 1233-38
Choix de la voie par l'entreprise	Notification de l'assujettissement	1 mois	D. 1233-39
Signature de la convention	Notification du projet de licenciement	6 mois max	L. 1233-85

Le troisième jalon mérite qu'on s'y arrête. Dans le mois qui suit la notification de son assujettissement, l'entreprise doit indiquer au préfet si elle entend satisfaire à l'obligation par une convention signée avec l'État ou par un accord collectif. Dans le second cas, elle transmet la copie de l'accord, son récépissé de dépôt et l'ensemble des informations, notamment financières, permettant d'évaluer la portée des engagements. Lorsque son siège n'est pas situé dans le bassin concerné, elle désigne en outre une personne chargée de la représenter devant le préfet^[8]. Cette désignation est une formalité en apparence ; c'est en réalité le choix de l'interlocuteur qui portera toute la négociation locale.

Passé le délai de six mois sans convention ni accord collectif en tenant lieu, le préfet établit un titre de perception transmis au directeur départemental ou régional des finances publiques, qui en assure le recouvrement. La contribution devient alors le double du plancher légal.

Une fois signée, la convention s'applique pour trois ans au maximum, sauf circonstances particulières, et son exécution est suivie par un comité présidé par le préfet, associant l'entreprise, les collectivités territoriales intéressées, les organismes consulaires et les partenaires sociaux. Ce comité se réunit au moins une fois par an sur la base du bilan transmis par l'entreprise ; le bilan définitif évalue l'impact sur l'emploi des mesures mises en œuvre.

Quand les suppressions touchent au moins trois départements

Le régime change d'échelle. Une convention-cadre nationale de revitalisation est alors conclue entre le ministre chargé de l'emploi et l'entreprise, le montant de la contribution étant déterminé au regard du nombre total des emplois supprimés. Elle est signée dans un délai de six mois à compter de la notification du projet de licenciement. Elle donne ensuite lieu, dans les quatre mois suivant sa signature, à une ou plusieurs conventions locales conclues avec les représentants de l'État, qui se conforment à son contenu^[9].

Deux différences pratiques comptent pour un groupe multi-sites. La durée de la convention-cadre peut atteindre quarante mois, contre trois ans pour une convention locale. Et la décision préfectorale d'assujettissement devient facultative dans ce cas de figure^[3]. Un dossier national se pilote donc depuis le ministère, avec une déclinaison territoriale négociée ensuite, et non l'inverse.

Ce qui se négocie vraiment

La convention comporte, au minimum, cinq rubriques : les limites géographiques du ou des bassins concernés, les mesures retenues avec leurs modalités, échéances, budget prévisionnel et le cas échéant les organismes chargés de les mettre en œuvre, la durée d'application, le montant de la contribution par emploi supprimé et le nombre d'emplois supprimés, enfin les modalités de suivi et d'évaluation. Chacune de ces rubriques est un point de négociation, et non une case à remplir.

Quatre leviers, prévus par les textes, permettent de réduire la charge nette ou d'en améliorer le rendement territorial.

Levier	Mécanisme	Plafond ou condition
Actions anticipées	Démarche volontaire formalisée par un document-cadre conclu avec le préfet	Engagées dans les 2 ans précédant la décision d'assujettissement
Prêts	Valorisés au coût prévisionnel (gestion, risque, accès au financement)	≤ 30 % des sommes engagées
Cession immobilière	Écart entre valeur de marché, après avis des finances publiques, et prix de cession	≤ 30 % du montant de la contribution
Accord collectif	Un accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement tient lieu de convention	Engagements financiers ≥ contribution ; opposition possible du préfet sous 2 mois

Le premier levier est le plus sous-utilisé. Les mesures prises avant la signature de la convention peuvent y être intégrées dès lors qu'elles contribuent à la création d'activités et au développement des emplois sur le bassin. Mieux : une entreprise qui a engagé une démarche volontaire dans les deux ans précédant la décision d'assujettissement peut la faire valoir. La condition est formelle : cette démarche doit avoir fait l'objet d'un document-cadre conclu avec le représentant de l'État, précisant les limites géographiques, la nature et la valorisation de chaque mesure, la date de début de mise en œuvre et les modalités de suivi^[10]. Autrement dit : un groupe qui sait qu'un site est fragile a intérêt à formaliser ses actions territoriales bien avant l'annonce, pas après.

Le quatrième levier change la nature du dossier. Lorsqu'un accord collectif de groupe, d'entreprise ou d'établissement prévoit des actions de même nature assorties d'engagements financiers au moins égaux au montant de la contribution, cet accord tient lieu de convention à la demande de l'entreprise, sauf opposition motivée du préfet exprimée dans les deux mois^[7]. La voie est exigeante, puisqu'elle suppose un accord signé et des engagements chiffrés, mais elle donne à l'employeur et aux organisations syndicales la main sur le contenu des actions. Chez Strataure, nous constatons que cette option est rarement instruite, faute d'avoir été posée dans le mois qui suit l'assujettissement.

Recherche de repreneur et revitalisation : le lien que peu d'entreprises exploitent

C'est l'articulation la moins documentée du dispositif, et la plus rentable. L'article L. 1233-57-21 du code du travail prévoit que les actions engagées par l'employeur au titre de l'obligation de recherche d'un repreneur sont prises en compte dans la convention de revitalisation conclue en application des articles L. 1233-84 à L. 1233-90^[11]. Le travail de recherche n'est donc pas un coût qui s'ajoute : il alimente, en tout ou partie, l'obligation territoriale.

L'effet est double, et il joue dans le même sens.

• Sur l'assiette. Chaque emploi préservé par une reprise partielle du site sort du décompte des licenciements envisagés, et donc du calcul de la contribution.
• Sur le contenu. Les diligences de recherche, le document de présentation du site, l'approche des industriels, l'accompagnement des offres sont des actions de reconversion de site, catégorie explicitement éligible.

Encore faut-il que la recherche ait été menée pour aboutir, et non pour figurer au dossier. Un site industriel ne vaut pas la même chose selon celui qui le regarde. Pour un acquéreur dont il complète l'outil, il apporte des capacités, des autorisations d'exploiter, des équipes formées et un accès marché qu'il faudrait sinon des années à reconstituer. C'est ce différentiel de valeur d'usage, et non la valeur comptable des actifs, qui rend une reprise possible là où un bilan la déclare improbable. Le trouver suppose de couvrir large et de solliciter des industriels qui ne se sont jamais déclarés acheteurs. C'est exactement la logique d'un processus M&A, appliquée à une contrainte légale, et c'est le sujet de ce qu'il faut exiger d'un mandat de recherche de repreneur.

Le même article porte enfin une conséquence financière qu'on oublie souvent de mettre en regard de la contribution. L'autorité administrative peut demander le remboursement des aides pécuniaires attribuées par une personne publique au titre de l'établissement concerné, en matière d'installation, de développement économique, de recherche ou d'emploi. Sont visées les aides versées au cours des deux années précédant l'ouverture de la procédure. Le critère est la capacité de l'employeur à éviter les licenciements ou à en limiter le nombre par la cession de l'établissement, telle qu'elle ressort des rapports remis en fin de période de recherche^[11]. Cette exposition, détaillée dans les sanctions réellement encourues en cas de recherche insuffisante, dépasse fréquemment le montant de la contribution de revitalisation elle-même.

Une fermeture de site se joue donc sur deux tableaux financiers liés : ce que l'entreprise verse au titre du territoire, et ce qu'elle peut se voir réclamer au titre des aides reçues. Les deux se réduisent par le même moyen, une recherche de repreneur conduite sérieusement et tracée. Si votre groupe prépare une fermeture de site et souhaite instruire cette articulation, présentez votre dossier à nos équipes.

Conclusion : traiter la revitalisation comme un dossier, pas comme une facture

La convention de revitalisation obéit à une logique simple : l'État fixe un plancher et un calendrier, l'entreprise choisit le contenu et l'affectation. Ce qui se perd, dans les dossiers mal pilotés, ce n'est pas de l'argent économisé, c'est de l'argent dépensé sans effet, sur un territoire où le groupe conserve souvent d'autres implantations, des fournisseurs et une réputation.

Trois réflexes structurent un dossier tenu : faire partir le rétroplanning de la notification du projet de licenciement et non de la décision préfectorale ; instruire dès le premier mois le choix entre convention et accord collectif ; enfin, brancher la recherche de repreneur sur la convention plutôt que de mener les deux chantiers en parallèle sans les faire dialoguer. À l'inverse, laisser filer les six mois transforme une contribution négociée en titre de perception au double du plancher.

Les données juridiques et chiffrées de cet article ont été vérifiées le 10 août 2026 sur les textes consolidés en vigueur du code du travail et sur l'arrêté du 22 mai 2026 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance. Le montant du SMIC étant révisable, le barème en euros doit être recalculé à chaque revalorisation.

FAQs

Quelle différence entre le plan de sauvegarde de l'emploi et la convention de revitalisation ?

Ce sont deux obligations distinctes et cumulatives, qui ne poursuivent pas le même but et ne bénéficient pas aux mêmes personnes.

Le plan de sauvegarde de l'emploi s'adresse aux salariés dont le poste est supprimé : reclassement interne, mesures d'accompagnement, formation, indemnités. La convention de revitalisation s'adresse au territoire : elle finance la création d'activités et le développement d'emplois dans le bassin, au bénéfice d'autres entreprises et d'autres personnes.

La conséquence pratique est nette : les mesures du PSE ne peuvent pas être présentées comme des actions de revitalisation. L'obligation de revitalisation s'exécute sans préjudice de l'obligation de reclassement, et réciproquement. Chaque euro doit être affecté à l'une ou à l'autre, jamais aux deux.

Que se passe-t-il si aucune convention n'est signée dans les six mois ?

L'entreprise verse au Trésor public une contribution égale au double du plancher légal, soit quatre fois la valeur mensuelle du SMIC par emploi supprimé, contre deux fois en cas de convention.

Concrètement, le préfet du département où est situé l'établissement établit un titre de perception et le transmet au directeur départemental ou régional des finances publiques, qui en assure le recouvrement. Au 1ᵉʳ juin 2026, cela représente 7 468,08 € par emploi supprimé au lieu de 3 734,04 €.

Au-delà du surcoût, l'entreprise perd toute maîtrise : aucune action choisie, aucun comité de pilotage, aucun bilan d'emplois recréés à opposer aux élus locaux et aux partenaires sociaux. Le même montant, dépensé dans une convention, aurait financé des projets identifiés sur le bassin.

Une entreprise de moins de 1 000 salariés peut-elle être concernée ?

Oui, mais sous un régime différent. L'article L. 1233-87 du code du travail vise les entreprises d'au moins cinquante salariés non soumises à l'obligation de proposer un congé de reclassement, lorsque leur licenciement collectif affecte par son ampleur l'équilibre du bassin d'emploi.

Dans ce cas, l'autorité administrative intervient pour faciliter des actions de développement d'activités nouvelles, en concertation avec les acteurs du service public de l'emploi. L'entreprise et l'administration définissent alors d'un commun accord les modalités selon lesquelles l'entreprise y prend part, en tenant compte de sa situation financière et du nombre d'emplois supprimés.

Il n'existe donc pas de contribution forfaitaire minimale dans ce régime, mais une participation négociée. Précision commune aux deux régimes : les entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire en sont exclues.